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Réclamant plus de souplesse dans la gestion de la main-d’œuvre, le patronat fustige la « rigidité » du droit du travail. En trente ans, la norme du CDI à temps plein a pourtant été largement ébranlée.
«Carcan administratif », « rigidité » et « archaïsme » du Code du travail… Si le Medef, depuis sa revendication en 1999 d’une « refondation sociale », fustige la prétendue spécificité du modèle social français pour réclamer toujours plus de souplesse, l’aggravation de la crise depuis 2008 lui donne des ailes pour hausser le ton. La permanence de sa revendication occulte le fait qu’en trente ans, les entreprises ont déjà obtenu – et inventé, parfois hors de la légalité – une palette considérable d’instruments de flexibilité pour adapter le travail aux besoins de la production, et augmenter leur rentabilité. Passage en revue de la boîte à outils patronale.
Rupture du contrat de travail : l’esquive
La plus ou moins grande facilité, en temps et en coût, avec laquelle l’entreprise peut se séparer de ses salariés est un critère déterminant dans la gestion de la main-d’œuvre. Ce n’est que dans les années 1960 et 1970 que se construisent, sur le plan juridique, les limites à la liberté patronale dans ce domaine, avec l’institution d’un préavis d’un mois (1958), puis les indemnités de licenciement (1967), enfin la notion de « cause réelle et sérieuse » pour un licenciement pour motif personnel (1973). En 1975, est défini le licenciement pour motif économique qui sera de plus en plus encadré, avec le renforcement des droits des salariés en cas de plan social. Dès lors, les entreprises multiplient les stratégies de contournement des plans sociaux, en licenciant pour motif personnel, ou par petits paquets, ou en faisant signer aux salariés des transactions individuelles. La revendication patronale d’une rupture « à l’amiable » est entendue en 2008 par la droite, qui crée la « rupture conventionnelle » où le salarié signe pour partir et, dès lors, pourra difficilement agir en justice. En quatre ans, près d’un million de ruptures conventionnelles ont été signées. Depuis 2009, sur l’ensemble des sorties de CDI, le licenciement économique a chuté de 12 % à 6 %, le licenciement pour motif personnel, de 24 % à 18 %, tandis que la rupture conventionnelle a bondi de 7 % à 12 %. Sur la même période, les entreprises ont multiplié les plans de « départs volontaires » qui, eux aussi, limitent les contestations devant les tribunaux.
CDD et intérim : la valse des contrats
Si le CDI reste la forme « normale et générale de la relation de travail », d’après le Code du travail, les formes particulières d’emploi (CDD, intérim, contrats aidés, apprentissage) connaissent un boom depuis le début des années 1980. Aujourd’hui, 13,5 % de l’effectif salarié est sous statut précaire, et les trois quarts des embauches se font en CDD. L’intérim a été légalisé en 1973, le CDD, en 1979. En principe, depuis 1990, les entreprises ne peuvent y recourir qu’en cas d’accroissement temporaire d’activité, de remplacement de salarié absent, ou de travail saisonnier, mais elles respectent rarement ce cadre, sachant que le risque que le salarié précaire aille aux prud’hommes est faible. Les contrats courts servent donc de variable d’ajustement et occupent des emplois permanents de la production, avec cet avantage qu’on pourra y mettre fin sans plan social. Il s’agit aussi de maintenir une partie des effectifs dans un état de vulnérabilité, pour intensifier le travail et bâillonner les revendications salariales. Les contrats courts englobent aussi la multitude de « contrats aidés » inventés par les gouvernements sous prétexte de favoriser l’insertion de catégories de chômeurs en difficulté. Dans son manuel de droit du travail, le juriste Emmanuel Dockès ironise sur ce « supermarché du travail » où l’employeur trouve en permanence « toutes sortes de promotions spéciales, à base de réduction des charges sociales ou d’exceptions faites aux protections du droit du travail ».
Sous-traitance : les risques externalisés
Sur la même période, le recours à la sous-traitance a lui aussi explosé. Comme les contrats courts, la sous-traitance permet une adaptation fine aux besoins de production, dans le cadre d’une relation commerciale avec l’entreprise exécutante, vers laquelle est externalisée la gestion de la main-d’œuvre et les risques associés. Mais elle a aussi pour objectif la baisse des coûts : elle implique donc, de fait, un moindre respect de la législation du travail et des salaires plus faibles. Ce qui explique que soient régulièrement « découvertes », dans des systèmes de sous-traitance en cascade, des situations de surexploitation, de travail illégal ou dissimulé, de main-d’œuvre étrangère employée aux conditions du pays d’origine. Une étude de la Dares, de février 2011, souligne que les conditions de travail sont plus difficiles chez les sous-traitants, et que les salariés y craignent beaucoup plus de perdre leur travail.
Organisation du travail : contorsions légalisées
L’organisation du temps de travail, autrement dit les conditions dans lesquelles l’employeur dispose de la force de travail de ses salariés, est aussi déterminante dans la gestion de l’entreprise. De ce point de vue, la brèche est ouverte en 1982 avec les premières dérogations possibles au Code du travail, en matière de temps de travail. Mais le grand saut est effectué avec les deux lois Aubry sur les 35 heures de 1998 et 2000, car, pour la première fois, l’abaissement de la durée légale du temps de travail s’accompagne de la possibilité pour les entreprises de moduler le temps de travail à l’année, d’organiser des périodes hautes ou basses, avec de lourdes conséquences sur la santé et la vie personnelle des salariés. Pour les cadres, la création du forfait-jours permet de ne plus décompter la durée du travail quotidienne, mais seulement le nombre de jours travaillés dans l’année, avec toutes les dérives que cela implique. Sous la droite, les lois de 2004 et 2008 ont élargi encore la possibilité de négocier l’organisation du temps de travail (horaires, astreintes, délai de prévenance, heures supplémentaires) au niveau de l’entreprise, là où le rapport de forces est le plus défavorable aux salariés, et où les syndicats subissent le plus fortement le chantage à l’emploi.
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Temps partiel : les femmes en miettes
Une autre façon de flexibiliser le travail consiste à l’éclater en une multiplicité de contrats inférieurs à 35 heures, la durée légale du temps de travail. En 2011, le temps partiel concerne 17,9 % des salariés, soit 4,6 millions de personnes, mais 30 % des salariés femmes. Autrement dit, 83 % des salariés à temps partiel sont des femmes, qui, dans un tiers des cas, disent « subir » ce mode d’activité (le « choix » des autres étant très relatif lorsqu’il résulte de difficultés pour faire garder les enfants, etc.). Comme les autres instruments de flexibilité, il commence sa progression au début des années 1980, après sa légalisation en 1981, passant de 7 % à l’époque à 12 % en 1990, puis 18 % à la fin des années 1990. Il est fortement encouragé par les gouvernements, notamment par une exonération de charges instituée en 1992. En l’an 2000, cet effet d’aubaine disparaît puisque ces exonérations sont élargies à l’ensemble des bas salaires, mais le temps partiel ne recule pas pour autant, car les employeurs l’ont adopté comme mode de gestion, notamment dans le secteur du commerce et des services. Le temps partiel étant synonyme de salaire partiel, et souvent de Smic partiel, donc de pauvreté, cette gestion permet aussi d’avoir sous la main des salariées qui acceptent facilement d’effectuer des heures « complémentaires » à la demande de l’employeur.
